Зачем нужны рекрутеры

Для бизнеса с почти 20-летней историей в России (первая компания по подбору персонала “Общество занятости ТРИЗА” открылась в Москве в 1989 году), ежегодно прирастающего десятками, а то и сотнями новых компаний, с четким делением на уровни и сегменты по индустриям и массой окружающего «шума» — статьи, книги, семинары — такой вопрос звучит, по меньшей мере, странно. И все же без ответа на него «не склеивается» замечательный треугольник «Клиент-Кандидат-Рекрутер» (или в другом порядке, не важно: треугольник-то равносторонний), а нужное и важное дело превращается в фарс или безрезультатный сизифов труд.

Итак, что же такое рекрутинг? Согласно большинству заключаемых контрактов, это услуги агентства по поиску кандидатов на различные должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми заказчиком, оказываемые за выплачиваемое заказчиком вознаграждение. Все вроде бы просто. Но именно здесь начинаются нюансы.

Мне и большинству моих коллег приходилось сталкиваться с сакраментальными вопросами, которые задают клиенты и кандидаты: а за что мы (клиенты) должны выплачивать кому-то вознаграждение, в чем здесь труд? Или такой вариант: а почему нам (кандидатам) нужно обращаться к каким-то третьим лицам, чтобы найти работу для себя? Эти две стороны одной и той же медали, а вернее, таблички позора, которую вешают на несчастных рекрутеров все публично казнящие их товарищи, стали уже настолько общим местом, что практически каждое второе знакомство с клиентом и интервью с кандидатом у меня начинаются с «разъяснительной работы».

Давайте же попробуем разобраться, что к чему. И первый ответ посвящается нашим новым, потенциальным и все еще сомневающимся клиентам. Дорогие кандидаты, вы для нас не менее важны, но в любых продажах (а наш бизнес, как ни крути — по сути, и есть продажа) клиента принято ставить во главу.

Зачем руководству компании выделять немалые средства из своих бюджетов только на то, чтобы к ним пришли нужные им люди? Не проще ли пойти старым добрым путем: разместить объявление в газете (лучше бесплатное), попросить друзей и знакомых кого-то рекомендовать, озадачить поиском нуждающегося начальника отдела или, на крайний случай, нанять на зарплату собственного внутреннего рекрутера, чтобы он искал людей на все возникающие проекты. Абсолютно все вышеперечисленные способы дают результаты. Но какой именно результат нужен вам?

Уверена, что искать на малооплачиваемые позиции низкоквалифицированных, но очень нужных людей, вы будете через объявления, в том числе и на столбах; узкопрофильного специалиста, о котором кроме вас и еще пары компаний на рынке никто не слышал, вы будете приглашать по рекомендации его однокурсников; внутренний рекрутер абсолютно незаменим для выстраивания правильного рабочего процесса подбора, создания профилей вакансий, расставления приоритетов и смягчения возможных конфликтов между руководителями отделов, которым одинаково срочно нужны «продавцы», маркетолог и бухгалтер.

Но вы точно уверены, что этим и ограничивается подбор. Соглашусь, чтобы подобрать, к примеру, водителя, нужно четко очертить круг вопросов, задаваемых кандидатам «по объявлению», и просто отсеивать неадекватных. А вот начиная с позиции секретаря, появляются дополнительные задачи. Как отфильтровать поток резюме и звонков, идущих со всех сторон? Кто будет встречаться с кандидатами, если у профильного руководителя и так дел по горло, а руководитель отдела персонала занят созданием системы кадрового учета и разного рода компенсационными схемами? Поручить это действующему секретарю? Но не ей же с новым секретарем работать, вернее, взаимодействовать для решения важных задач.

И получается так: интервью проводят занятые люди, вынужденные выкраивать время и отрываться от основных обязанностей, встречаться почти со всеми, чьи резюме им Бог послал, на ходу фильтровать и ставить приоритеты, часто делая эмоциональные выводы. Что может получиться из важного дела, которое из-за неправильной организации стало проходным и вызывающим раздражение? Ответ напрашивается очевидный.

Пример с секретарем внешне прост и близок каждой компании. А как быть с профильными специалистами, которых значительно меньше и оценивать их труднее. Печально видеть, что процесс отбора в компании часто организован еще более странно. И хорошо еще, если рынок благоприятен для клиента, и люди буквально как завороженные стремятся попасть в «компанию-бренд», компанию-лидер рынка, развивающийся инновационный бизнес, очень денежную сферу и т.д.

А если ничего нового на этой работе для кандидата не предвидится, если конкуренция не благоприятствует данному клиенту и зарплаты в компании не столь высоки, если рынок кандидатов «перегрет», и квалифицированных людей настолько мало, что в голову приходит только их «перекупка» на все возрастающие зарплаты и пакеты, а если… Этих «если» может набраться достаточно для того, чтобы руководство после нескольких отчаянных попыток и опросов знакомых пришло к выводу, что нужных им людей не существует в природе.

Тут и возникает основная проблема всего процесса подбора: важно не только найти (идентифицировать) нужных компании людей, но и «выманить» их с насиженного места или вовремя подхватить при уходе от нынешнего работодателя, правильно провести интервью, проверяя не только технические навыки и профильные знания, но и то, насколько человек способен ужиться в предлагаемой среде, пойти дальше достигнутого или, наоборот, надолго остаться на предложенном месте, что на самом деле им движет, является истинной мотивацией, и деньги здесь, поверьте, ни при чем. Важно правильно настроить кандидата еще на этапе собеседования, чтобы не давать ложных надежд и не создавать иллюзий, при этом не пугать и не раздражать.

Опытный внутренний рекрутер успешно справляется с такими задачами. А если его нет? Или у него 1000 позиций в год? Что делать, чтобы процесс отлаженно работал всегда, вне зависимости от текущей занятости, компетентности, настроения и много чего еще, свойственного одному человеку, отвечающему за весь объем подбора?

Именно в этой точке пересекаются интересы агенства и клиента, и именно в этой части процесса услуги внешнего рекрутера могут снять с клиента тяжкое бремя и ненужную головную боль. Я уже не говорю про более широкий охват рынка кандидатов, свойственный для агенства с опытом, про возможность видеть подводные течения и общие тенденции рынка, некий «взгляд с вертолета», присущий только многоиндустриальному консалтингу.

Все это в сочетании глубокими знаниями отрасли, пониманием собственных нужд и желанием выстроить работающую команду со стороны клиента, дает очень позитивный и качественный результат, когда выигрывают все участники, решившие сразу несколько разномасштабных, но одинаково важных задач. И вам, дорогие клиенты, решать, каких денег это на самом деле стоит. Ведь мы только следуем за рынком, не формируя и не искажая его. Наш бизнес целиком и полностью «человеческий», поэтому любой перегиб или недоработка сразу сказываются на отношениях со всеми участниками поиска и отодвигают решаемую задачу на шаг дальше.

Материал подготовлен Светланой Поросковой, старшим консультантом компании Brainpower

В следующей публикации мы расскажем о взаимоотношениях кандидатов и кадровых агентств. Побеседовать на тему “Зачем нужны рекрутеры” и задать вопрос автору материала вы можете в Группах.