Ксения Чешева, PR-менеджер кадровой компании АНКОР: «АНКОР — это тот случай, когда сапожник в сапогах»

— Пообщавшись с сотрудниками АНКОРа, у меня появилось ощущение, что у большинства этих людей за всю жизнь было одно единственное место работы — сам АНКОР. А средний срок работы — лет 5-6.

— Ты знаешь, да. АНКОР этим известен. Приведу пример: наших сотрудников периодически пытались «перекупать» другие кадровые компании. Ничего необычного в этом нет — в условиях дефицита на рынке квалифицированного персонала вполне естественно, что конкуренты пытаются переманивать друг у друга «ценные кадры». Так вот, мы узнали о результатах такого негласного общения с некоторыми сотрудниками АНКОРа. Конкуренты отзывались об АНКОРовцах так: «Очень милые люди, очень приятно пообщались, очень интересовались нашим предложением и… вежливо отказались».

Так вот, АНКОР славится тем, что средняя продолжительность работы в этой компании — около пяти лет. Это и для России-то в целом удивительно, а для нашего рынка — просто безумные цифры.


— Я связываю вот этот факт с основателем компании Игорем Хухревым, который еще и психолог по образованию, если я не ошибаюсь.

— Да. Основатели компании — Игорь Хухрев и Елена Новикова — профессиональные психологи, в свое время они оба занимались научной работой как раз по теме трудовых отношений. Это очень профессиональные люди. Могу сказать, что АНКОР — это как раз тот случай, когда «сапожник в сапогах». Я имею в виду, что в компании очень грамотно построена система мотивации и налажены взаимоотношения между сотрудниками.

О построении систем мотивации сегодня говорят очень многие, но мало кто делает. У АНКОРа есть одно существенное преимущество — он «вырос» из семейного бизнеса. Поэтому все, кто приходит в эту компанию, как бы становятся членами семьи. Может быть это звучит немного пафосно, но это правда.

— Возможно ли поддерживать семейные отношения, когда штат компании превышает сотню человек?

— Удивительно, но руководству компании удалось это ощущение сохранить. Может быть потому что они следовали одному очень важному принципу — растили людей внутри компании. У нас очень многие руководители, если ты посмотришь, которые по 10 лет и больше работают в компании, выросли внутри компании из секретарей. Все они когда-то работали на ресепшн. Понятно, что сейчас это компания тех масштабов и темпов роста, которая не может себе позволить растить абсолютно весь персонал из секретарей. У нас их столько просто нет. Но тем не менее…

Очень многие работодатели заявляют: «Да, мы растим персонал». Но растят до уровня специалиста. А АНКОР растит до уровня руководителей.

Тут есть еще два момента. В АНКОРе одни из самых высоких зарплат по рынку. Это принцип, который мы проповедуем всегда и везде.

Вы можете бесконечно заниматься нематериальной мотивацией персонала, но если вы не платите человеку денег столько, чтобы он мог нормально жить, то такая мотивация бесполезна.

Труд должен достойно оплачиваться. Поэтому, естественно, зарплаты в АНКОРе достаточно высокие.

Второй момент — самостоятельность. Каждому сотруднику отведена достаточно большая роль в принятии решений внутри своего круга обязанностей.

— А смена обязанностей и профессиональный рост – это желание идет снизу, от человека, или есть какой-то институт наставничества?

— Пока этот процесс существует достаточно стихийно, хотя мы уже пришли к мысли о необходимости программы кадрового резерва. Тут есть два пути. Понятно, что людей всегда рекомендовали и будут рекомендовать. И это важно. Но инициатива должна быть снизу. По крайней мере, в нашей компании она очень поддерживается.

Большая заслуга основателей в том, что они всегда старались лично познакомиться со всеми новыми сотрудниками, которых берут в компанию. Раньше на этапе финального отбора смотрели всех, вплоть до секретарей. Сейчас, конечно, это невозможно — слишком нас много, но все же Игорь Анатольевич старается общаться с очень многими кандидатами.

Когда мы интервьюируем наших будущих сотрудников, то обращаем внимание не только на профессиональные качества, но и на тип человека. АНКОР ищет людей активных, инициативных. Людей способных показать, что они хотят расти и развиваться и могут это делать.

Компания очень активно развивается. В этом году рынок рекрутмента вырос на 20%, АНКОР вырос более чем на 50%.

— Показательно

— Да, уникальный рост, и очень много за счет этого появляется возможностей, открытых вакансий. Поэтому у нас каждые полгода сменяется персонал на ресепшен. И, конечно, не потому что много увольнений! Просто этих сотрудников переводят в различные подразделения.

Кстати, АНКОР достаточно мягок и лоялен в плане менеджмента. У тебя нет впечатления, что это соковыжимательная машина, которая требует от тебя результатов, и не дай тебе Бог оступиться. Вот в западном менеджменте это очень четко чувствуется.

Еще один момент — в нашей компании ты можешь набрать внутренний телефон и позвонить руководителю компании, и он поднимет трубку и тебе ответит. Ты не будешь разговаривать с автоответчиком или секретарем. Понятно, что никто из сотрудников не будет звонить генеральному директору и спрашиваться какую-то глупость, но ты знаешь, что всегда можешь позвонить и поговорить о каких-то проблемах. Это подкупает.

— Что касается слияния с Adecco. У меня сложилось впечатление, что они работают на рынке, скажем, попроще. И вот это слияние, которое могло бы быть, оно внутри компании никого в панику не вводило? Как все это происходило с точки зрения внутреннего пиара?

Ты знаешь, вопрос с Адекко — это не вопрос одного дня. Переговоры шли очень долго — почти 2 года. И Adecco не единственная компания, с которой они велись.

У нас в компании люди достаточно грамотные, и их информировали о том, что происходит. Паники никакой не было. И не только среди персонала, но и среди клиентов, никто не ушел. Клиенты были также информированы о положении дел.

— То есть люди не из газеты Ведомости узнавали о положении дел?

— Нет, конечно. Сотрудникам объяснили, что есть такая потенциальная возможность, мы начали общаться с компанией Adecco, и может быть, через несколько лет, мы будем говорить о слиянии.

На самом деле, АНКОР никогда до конца и не был уверен, что «дружба» с Adecco ему нужна. Потому что ты правильно сказал – АНКОР вырос и специализируется на подборе высококвалифицированного персонала. И надо сказать, добился успехов на этом поприще. Тут есть люди, которые умеют очень грамотно общаться с серьезными клиентами и с кандидатами, имеющими очень высокую профессиональную квалификацию.

А Adecco специализируется на массовом подборе и на temp’е (ред. — предоставление временного персонала). И здесь нужны совсем другие специалисты и совсем другой принцип работы, компетенции. Мы две очень разные компании с очень разной корпоративной культурой, приоритетами.

Просто сейчас в России есть тенденции повышения спроса на услуги по подбору временного персонала, лизинг персонала, аутстаффинг. Они становятся актуальными, и они интересны АНКОРу. Вот тут могло бы быть пересечение с Adecco. Но в АНКОРе есть собственная Лизинговая компания, оказывающая эти услуги, и достаточно успешная на сегодняшний день (прирост дохода за 2006 год более чем на 60%).

— Приходится отказываться от заказов?

Когда компании хотят найти «то, не знаю что». Смотрит рекрутер на этот запрос и понимает, что мы не сможем гарантировать качество наших услуг — такого специалиста найти физически невозможно. Если не удается объяснить это клиенту и переубедить его, то, естественно, мы предпочитаем отказаться, чтобы не нанести урон своей репутации.

— Я слышал, что рекрутеры, которые не выполняют план по продажам, переводятся на ступеньку ниже. Это действительно так?

— Это не так. В АНКОРе принципиально другой подход. Мы не считаем, что низовая позиция — это неважно кто. Мы ставим задачи и набираем рекрутеров с расчетом на то, что они впоследствии смогут занять должности консультантов. По тому, как человек общается по телефону, можно понять, есть ли у него потенциал. Это очень хороший показатель. Поэтому мы очень серьезно подходим к отбору внутреннего персонала. Ведь от него в большой степени зависит успех нашего бизнеса! По этой же причине все соискатели на позиции в АНКОР проходят психологическое тестирование. К счастью, обычно мы не ошибаемся, и увольнений по причине профессиональной непригодности в АНКОРе немного.

— У вас есть какой-то срок, в течение которого вы не «хантите» людей из компании, с которой вы когда-то работали?

— У нас нет каких-то постоянных сроков, все зависит от договора с компанией. Может быть генеральный договор, может быть договор на подбор одного человека. Для разных компаний могут быть разные условия, это достаточно сложный вопрос. Есть компании, которым мы обещаем никогда не «хантить» их персонал.