Работа в индустриальном секторе. Интервью со Светланой Поросковой, Старшим Директором компании Staffwell

Часть 1

Денис: Последние два-три года в промышленности идет бурный рост. Постоянно увеличиваются объемы производства, компании укрупняются.

Светлана: После дефолта случился некий бум российского производства. И многие западные компании свернули свое производство в России, либо начали искать возможности инвестирования в российское производство, чтобы снизить затраты на логистику своего продукта. В первую очередь это коснулось рынков пищевой промышленности, упаковки и, соответственно, оборудования, которое в данных производствах использовалось. Компании на этих рынках начали наиболее активно развиваться и сейчас очень прочно укрепились. Причем это касается как российских, так и иностранных производителей.


Эти отрасли и сейчас активно развиваются, у производителей достаточно хорошо выстроены бизнес-процессы и они уделяют большое внимание выстраиванию логистических цепочек.

Сейчас заметна тенденция укрупнения и объединения компаний. Если раньше часто это были полукустарные производства с непонятными технологиями, особенно в регионах, то сейчас компании растут, многие из них имеют широкие сети продаж по всей стране. А это подталкивает к соблюдению стандартов качества. Производители борются за качество, потому что преодолен в определенной степени кризис конца девяностых, когда у людей не было денег, и они были готовы купить товар любого качества. Сейчас потребитель выбирает действительно качественный товар. Сертификация по ISO становится повсеместной, тогда как несколько лет назад это были единичные случаи.

Еще очень сильно развивается сегмент производственного менеджмента с точки зрения Cost Saving и Lean Management — это находка японских производителей, в частности Тойоты. Lean Management подразумевает сокращение расходов на этапе производства и логистики за счет унификации деталей и их поставщиков, оптимизации рабочих мест, применения тайм-менеджмента и т.д. Конкуренция подталкивает к этому.

Д: А что происходит с работниками на этом рынке, спросом на них? Ведь очевидно, что их количество не увеличивается пропорционально росту объемов производства. Ясно, что когда расширяют производство, набирают продавцов, менеджеров, управленцев. А кроме вот таких понятных вакансий, в каких работниках наиболее остро проявляется спрос на производстве?

С: Опять же тенденции ведут к тому, что производства оптимизируются. Производство идет к сокращению любого ручного труда и автоматизации большинства своих процессов. Соответственно, это ведет к сокращению низового персонала, особенно неквалифицированных работников – людей, которые стоят непосредственно на конвейере, чей труд можно автоматизировать, и во многих случаях даже менеджмента.

В последние годы было много проектов по реструктуризации производства с сокращением численности персонала и переходом на полную автоматизацию производства. Это не может рассматриваться ни как позитивная, ни как негативная тенденция, это естественное развитие рынка. Освобождаются рабочие руки, автоматизируется производство, а вот технологи и главные технологи как требовались, так и требуются в огромных количествах.
Хороших технологов очень мало, а если они и есть, то они страдают таким серьезным недостатком, характерным для технических специалистов в целом, как отсутствие английского языка. И это камень преткновения, о котором можно говорить часами. Есть специалист, он обладает определенными техническими знаниями и навыками, опыт у него имеется, даже прицельный опыт, но пройти интервью с каким-нибудь экспатом, который контролирует процессы, он просто не в состоянии. А нанимать переводчика – это момент уже спорный. Это проблема, которой страдает весь рынок в полной мере все эти годы, она понемногу решается, но с большим трудом.

Д: Какой средний возраст технологов?

С: Технологи — это в основном женщины в возрасте от 30 до 50. Так исторически сложилось с советских времен. Причем есть технологи, знающие уникальные технологии, которых постоянно переманивают, несмотря на определенные недостатки, связанные со сложностями коммуникации, привычкой работать и т.д. Такие люди всегда были и будут востребованы. Через агентства их ищут редко, потому что обычно эти сотрудники передаются с рук на руки, их буквально с собаками ищут :)

Автоматизация производства влечет за собой потребность в специалистах АСУ ТП, сервис-инженерах. Сервис — это вообще отдельная сфера, которая активно растет, потому что нужно не только поставлять оборудование и снабжать его запчастями и расходными материалами, но нужно потом его обслуживать и серьезно модернизировать, в том числе модернизировать и ПО. Новое оборудование в какой-то момент поставили старые и вновь возникшие предприятия, теперь его нужно обслуживать, поэтому многие компании — производители оборудования сейчас ориентированы на создание сервисных отделов, подбор сервис-менеджеров и сервис-инженеров. Основной девиз этих компаний: сервис — это служба, приносящая деньги.

Считается, что сервис — это затратная часть для всех, и для производителя, и для потребителя оборудования, но на самом деле это не так. Это очень доходная часть. И зачастую сервисный отдел с правильно поставленной работой приносит денег больше, чем отдел продаж.

Есть еще такая тенденция рынка, набирающая обороты в последние годы — экспаты уезжают. Контракты заканчиваются, новых людей не присылают, и потихонечку средний-высший менеджмент меняется на русскоязычный. Это происходит в силу того, что внутри производственных компаний уже выросли свои кадры, которые в состоянии заместить экспатов по своему опыту, квалификации.

Д: Выходит, что российский производственный менеджмент уже дорос до того уровня, когда может самостоятельно контролировать и развивать бизнес-процессы без участия иностранного опыта?

С: Лично мое мнение — дорос. Это люди 30-40 лет, которые прошли школу Mars, Procter, Alfa Laval и т.д. Которые имеют МВА и отраслевые сертификаты, внутренние сертификаты, с хорошим английским. Люди, более адекватные по цене, потому что содержание экспата здесь обходится гораздо дороже, чем найм самого дорого местного специалиста. Это общеизвестно. Поэтому многие западные компании, опять же в рамках cost reduction, принимают решение, что это имело бы смысл, и потихонечку заменяют иностранных менеджеров. Такая тенденция видна уже на протяжении последних двух с половиной лет.

Но высший менеджмент зачастую состоит все же из экспатов. В этом плане головной офис не собирается отдавать все бразды правления местным кадрам и говорить, что вот, например, российский Mars полностью автономен от Mars основного.

Естественно, при этом сохраняются все методологии, все стандарты качества. А какие-то магистральные изменения инициируются там, наверху. Ну, а осуществляются они уже нашими людьми, обученными и подготовленными для этого самими компаниями.

Поэтому в России есть постоянная потребность в руководителях производства, руководителях департаментов, я уж не говорю про sales, маркетинг и логистику и т.д. Это тоже наиболее востребованные позиции. А логистика — вообще наиболее бурно развивающееся направление последние годы.

Д: А как растут зарплаты у простых технологов, сервис-менеджеров? Не супер-профессионалов, которые выросли вместе с производством, а специалистов средний руки, которые поработали какое-то время, имеют определенный опыт, но звезд с неба не хватают.

С: Я наверно вас разочарую, но таких людей нет, нет здесь и бурного роста зарплат. Технологи очень опытные, которые ставили какие-то производства, переходят с рук на руки. Что касается людей на позицию ниже — то здесь колоссальная ротация и в первую очередь даже не всегда в силу денег.

Да, многие компании стремятся на этом уровне экономить, хотя это и не совсем правильно. Есть такие компании, которые не очень дорожат низшим и средним персоналом, они понимают, что на этот уровень реальных профессионалов они могут найти крайне редко. А тех, кого они находят — это люди без серьезных знаний, по большому счету, они придут и уйдут, они временщики, поэтому — зачем платить им много?

Ведь кроме зарплаты это еще косвенные расходы, расходы на обучение, например. Зачем учить человека, который уйдет, как только он получит соответствующий диплом? Многие компании именно поэтому особо не вкладываются, считая, что это ротируемая часть бизнеса, не стоящая больших затрат.

Естественно, от этого страдает качество, и все руководители производств жалуются, что этот сегмент у них провальный, что нужно тратить огромные усилия на обучение людей, брать недавних студентов, т.е. совсем людей малоопытных, прогонять их через все круги ада и самим выращивать средний менеджмент, а потом удерживать его всеми правдами и неправдами. Ну а люди все равно уходят, какие бы деньги им ни дали. На эту общую картину накладываются специфические проблемы конкретных производств.

И еще один существенный момент — производство в Москве в пределах МКАД находится очень редко. И сразу за МКАД оно расположено нечасто, а обычно в районе 100 км и далее. На средние и низшие позиции набирают людей местных, потому что возить человека за 100-200км каждый день или оплачивать ему квартиру рядом с местом работы на таком уровнем, в общем, непозволительно. Есть масса примеров, когда снимают квартиры для высшего менеджмента или оплачивают машину, тем, кто сам ездит из Москвы или районного центра, а остальных сотрудников ищут на месте, отсюда же исходит и их «цена». Т.е. кого нашли, столько им и заплатили. Такое наблюдается даже у высокотехнологичных компаний.

Д: Получается, что, несмотря на повсеместную борьбу за качество продукции, за послепродажное обслуживание, все равно компании сильно экономят на людях, которые создают эту продукцию?

С: В определенной степени — да. Потому что есть компании с полностью построенными процессами, которые берут человека с минимальным опытом и выращивают из него специалиста для своей компании благодаря внутренним тренингам, прогоняя его через все производственные этапы. Эти люди — очень хорошие практики, плюс к этому у них за плечами курсы, которые им дала компания. Но и их амбиции, естественно, выше, и стремятся они уже к руководящим должностям. Эта тема — отдельный разговор.

В среднем же и низком профессиональном сегменте в девяностых годах образовалась огромная «дыра» и нехватка специалистов. Люди, получавшие профильное техническое образование, ни минуты не работали по своей специальности, уходя в продажи и т.п. Поэтому найти хорошего, опытного, например, наладчика, гораздо сложнее, чем руководителя сервисного департамента. Их просто нет в возрастной группе 25-35 лет. Тем же, кто остался, уже 50, 55, 60 лет.

Зарплаты, конечно же, потихоньку растут. Но опять же, в московском регионе. Тут предприятия растут, как грибы, потому что многие производства вывозятся из Москвы, кто-то переезжает в принудительном порядке, кто-то покупает землю или стены старых предприятий и строит новые мощности. А каждый из таких вариантов требует множества разных специалистов, как на этапе строительства и запуска, так и в последующей эксплуатации.